Иудаизм и Феминизм - антиподы или ...? Часть 4.

Сестра, в разговоре о развитии феминизма мы остановились на понятии "стеклянный потолок", которое стало основным вопросом Третьей волны феминизма. Женщины так много получили в результате деятельности первой и второй волн … Так, почему мы говорим о третьей волне? Чего нам все еще не хватает? Об этом - сегодня.

Большинство из нас хоть раз в жизни сталкивались с проблемами, когда наш «пол» становился нашим «потолком». Чаще всего с этим сталкиваешься при приеме на работу и/или в лабиринтах карьерного роста. И это не личная проблема, а "болезнь" общества.

Исследования, проведенные в 80-90-х годах, совершенно очевидно подтвердили, что как в политических структурах, так и на производстве, и в бизнесе мужчины пользуются значительно большей властью, чем женщины. 39% менеджеров в США — женщины, но чем выше мы поднимаемся по служебной лестнице, тем меньше женщин встречаем: только 1-2% высших руководящих постов в компаниях занято женщинами (данные министерства труда США за 1989 г.). Журнал «Форчун» (Fortune Magazine) провел статистическое исследование 799 крупнейших в Соединенных Штатах фирм, и из 4912 наиболее высоко оплачиваемых администраторов и руководителей оказалось только 19 женщин, то есть менее одного процента (Fierman, 1990). Используя представительную выборку работающих граждан Соединенных Штатов, Джейкобс (Jacobs, 1992) показывает, что в 1988 г., по сравнению с 1970 г., количество женщин на руководящих работах резко возросло (с 18% до 40%), но при этом женщины-менеджеры по-прежнему уступают своим коллегам — мужчинам как в заработке, так и в авторитете. 

Женщины, желающие делать карьеру в фирме, часто встречаются с явлением «стеклянного потолка». Эта метафора выражает тот факт, что во многих организациях существует как бы невидимый потолок, выше которого женщины не могут продвинуться. Министр труда в кабинете президента Буша Линн Мартин определила «стеклянный потолок» как «искусственно созданные барьеры, основанные на предрассудках, существующих внутри организаций, которые не позволяют квалифицированным работникам продвигаться по службе и занимать руководящие посты в своих организациях... квалифицированные женщины часто оказываются под этим потолком и могут только наблюдать оттуда, как другие продвигаются по служебной лестнице» (Министерство труда США, 1991 b, р. 1). 

Было время, когда психологи придерживались мнения, что женщины обладают персональными чертами или шаблонами поведения, делающими их малопригодными для руководящей роли, и именно поэтому на высоких постах так мало женщин. Например, Хорнер (Horner, 1969) в одной из своих книг предполагает, что женщины боятся успеха в работе, потому что считают слишком большие достижения на службе несовместимыми с женственностью. 

Но к середине 70-х — началу 80-х социальным психологам и социологам стало ясно, что огромную разницу во власти мужчин и женщин невозможно объяснить с помощью личностного подхода, приписывающего малую власть женщин их личным качествам. Книга «Мужчины и женщины в корпорациях» (Men and Women of Corporation, Kanter, 1977) была первой ласточкой нового подхода, концентрирующего внимание на ситуации, дающего такие объяснения, как дискриминационная политика, проводимая отдельными личностями и организациями в целом, и стереотипы общественного сознания. 

Сейчас, после проведения нескольких всеобъемлющих исследований, именно ситуативные факторы признаны главными причинами того, что женщины слабо представлены на руководящих должностях. 

- Строх (Stroh et al., 1992, р. 251) пишет: «Исследования, посвященные женщинам на руководящих ролях, позволяют смело отбросить такие объяснения более медленного продвижения женщин по служебной лестнице, как недостаток у них умения, способностей или мотивации». 

- Каталист (Catalyst, 1990) отмечает, что 79% главных должностных лиц из обследованных 500 фирм признают, что барьеры на пути женщин к высоким постам в организациях реально существуют. 

Наиболее достоверные объяснения очевидно низкого, по сравнению с мужчинами, статуса женщин в организациях указывают на ситуативные, а не на внутриличностные факторы.

Другими словами, нет никаких более-менее убедительных доказательств того, что личные черты или шаблоны поведения, свойственные женщинам, делают их малопригодными для руководящей работы. Главными препятствиями на пути женщин к высоким и ответственным постам являются традиционная кадровая политика фирм, стереотипы, предполагающие, что женщина не годится для роли лидера, и такие обстоятельства, как невозможность приобрести на работе необходимый опыт и проявить необходимые качества (в силу характера работы), а также отсутствие покровителей. Это очень существенно. Как отмечает Гейс (Geis, 1993), если мы находимся под впечатлением, что мужчинам и женщинам предоставлены равные возможности для профессионального роста, мы можем прийти к неправильному заключению, что более низкая оплата труда и более низкое положение женщин в организациях — следствие их более низких способностей. Другими словами, мы снова делаем «фундаментальную ошибку гендерной атрибуции». Более того, руководствуясь такими убеждениями, мы конструируем самореализующиеся пророчества (Self-fulfilling prophecy. Тенденция, выраженная в том, что ожидания вызывают поведение, их подтверждающее). Если мы считаем, что женщины менее способны или менее ценны для организации, и обращаемся с ними соответственно, тогда они зачастую просто не имеют объективных возможностей опровергнуть наше мнение о них.

Офра, религиозная феминистка.

**********

• Иудаизм и Феминизм - антиподы или ...? Часть 3.
• Иудаизм и Феминизм - антиподы или ...? "Руководств...
• Иудаизм и Феминизм - антиподы или ...? Часть 2.
• Книги, которые надо читать себе и детям
• "Как это на иврите?" Год: Месяцы и Праздники
• Иудаизм и Феминизм - антиподы или ...?
•